Prohibido usar los tópicos como indicadores

Los tópicos son el estribillo de estrategias antiguas a las que los cambios sociales y de mercado les restan vigencia. Xavier Marcet

El futuro demanda perfiles tecnológicos y técnicos que no estamos sabiendo producir, tal vez por eso crece el debate, que no los avances, sobre la escasa presencia de mujeres en estos ámbitos. Pero no confundamos las causas del interés, profesiones empleos que algún día fueron de élite, se han convertido en la base de la pirámide: pura mano de obra. En el fondo parece el eco trasnochado de aquella incorporación masiva (y temporal) de las mujeres a las fábricas en los períodos de las grandes guerras.

En los últimos años se han multiplicado los programas de sensibilización, los estudios y los eventos ad hoc en los que se intenta presentar modelos de mujeres que inspiren a las nuevas generaciones, pero parece que los datos y los porcentajes no acompañan al esfuerzo. ¿Y si cambiamos el punto de vista?

Lina Nilsson, ingeniera bióloga y directora de innovación en el Blum Center for Developing Eco, escribió un recomendable artículo en 2015 (¡hace tres años!) sobre Cómo atraer a mujeres ingenieras que tal vez deberían ponerse de cabecera quienes diseñan leyes y planes de estudio:

¿Por qué hay tan pocas mujeres ingenieras? Se han ofrecido muchas razones: el sexismo en el lugar de trabajo, la falta de modelos femeninos, los estereotipos sobre la incompetencia técnica innata de las mujeres y las dificultades para combinar las carreras tecnológicas con la maternidad. Las soluciones propuestas incluyen programas de mentores, grupos de apoyo estudiantil y esfuerzos de reclutamiento específicos. Las iniciativas han comenzado en universidades y corporaciones, incluido el reciente compromiso de diversidad de $ 300 millones de Intel.

Pero tal vez una solución es mucho más simple, y ya es obvia. Una experiencia aquí en la Universidad de California, Berkeley, donde enseño, sugiere que, si el contenido del trabajo en sí se hace más significativo desde el punto de vista social, las mujeres se apuntarán en masa. Esto se aplica no solo a la ingeniería informática, sino también a campos más tradicionales e igualmente dominados por los hombres, como la ingeniería mecánica y química.

Tras comprobar los datos indagó lo que ocurría en docenas de universidades (M.I.T., Michigan, Arizona…) y se encontraron con que el porcentaje de mujeres matriculadas era muy superior al de los hombres cuando los programas se definían con objetivos de mejora tangibles para la sociedad y las personas: eficiencia energética, reducir la pobreza y la desigualdad, ingeniería civil y ambiental sobre diseño para comunidades sostenibles…

En el artículo cita muchos y diferentes programas que muestran que la ingeniería (en todos los ámbitos) y el desarrollo sostenible son cosa de mujeres. Su conclusión resulta obvia:

¿Qué muestra todo esto? Muestra que la clave para aumentar el número de ingenieras puede no ser solo programas de mentoría o centros de cuidado infantil, aunque estos son importantes. Puede tratarse de volver a enmarcar los objetivos de la investigación de ingeniería y los currículos para que sean más relevantes para las necesidades de la sociedad. No se trata solo de equidad de género: se trata de hacer una mejor ingeniería para todos nosotros.

Invertir en mujeres... ¿?

¿Qué deberían estar haciendo las empresas, y entidades, para conseguirlo? Establecer indicadores y objetivos de presencia femenina, establecer programas de desarrollo, de mentoring, facilitar las redes de colaboración y contactos profesionales, dar visibilidad a las mujeres con talento, desarrollar sistemas de evaluación y promoción objetivos, y asegurar que el talento femenino no se va perdiendo a medida que avanzamos en los distintos niveles de la organización. Cuidar del lenguaje o bromas que se hacen. Montar programas de mentoring y desayunos de networking por la mañana. Formar sus empleados sobre los estereotipos que nos limitan (a la hora de pedir aumentos de sueldo)… :: ¡Ok! ¡De acuerdo! También asegurarse que hay también mujeres representando la organización en eventos públicos. Permitir el teletrabajo. Escuchar a las mujeres en reuniones de trabajo, pedirles que hablen y expresan su opinión – medir el tiempo de palabra y respetarlo. Comunicar mejor a sus clientes mujeres. Facilitar la vida de sus empleados y empleadas.

¿Cómo afecta un entorno de crisis para debilitar aún más este proceso? ¿Por ejemplo, ha habido algún cambio en los últimos 5-10 años? La crisis es una buena excusa para muchas cosas… Pero apostar por la igualdad no es un gasto, es una inversión, muy muy rentable… En este periodo de 5 años, el avance ha sido de 5,2 puntos porcentuales, y a este ritmo, no alcanzaremos un equilibrio del 40% hasta más allá del año 2050.

Parece que una de las invitadas hablará de cómo reconvertir la vulnerabilidad de a mujer que ha sido víctima de violencia, en fortaleza para impulsar su propio negocio. ¿Cómo ayudan los proyectos sociales? En sí, no se trata de un proyecto social. Quieren poner un mentoring de elite al alcance de mujeres que quieren emprender su negocio y ser su propio jefe después de haber sido humillada en su vida personal. Es una historia de segunda oportunidad y de desafío brutal.

Si un nombre mira su reloj al final de una reunión, y luego se disculpa diciendo que debe ir a buscar a sus hijos, sus colegas lo felicitan por ser un buen padre.

Si una mujer hace lo mismo, sus colegas la miran con reproche por no tomarse en serio su trabajo.

Índice de igualdad de género en España

El Instituto Europeo para la Igualdad de Género ha publicado el Índice de igualdad de género 2019. Con 70,1 puntos sobre 100, España ocupa el noveno lugar en la UE en el Índice de igualdad de género. Su puntuación es 2,7 puntos más alta que la puntuación de la UE. Entre 2005 y 2017, la puntuación de España aumentó en 7,9 puntos, progresando hacia la igualdad de género a un ritmo más rápido que otros Estados miembros de la UE.

Las puntuaciones de España son las más altas en el ámbito de la salud (90,1 puntos). Las desigualdades de género son más pronunciadas en el ámbito del poder (62,0 puntos), y es la puntuación que más ha aumentado desde 2005 (+16.1 puntos). Entre 2005 y 2017, las puntuaciones aumentaron en todos los ámbitos si bien los progresos fueron menores en los ámbitos de salud (+2 puntos) y dinero (+3.1 puntos).

Entre 2005 y 2017, España mejoró su puntuación en el Índice, con un crecimiento más alto que la media de la UE y creció a un ritmo más rápido. En consecuencia, la diferencia con la UE ha aumentado con el tiempo.

• Índice de la igualdad de género
• Informe de España

<fc #800080>“Las mujeres en la gestión empresarial: argumentos para un cambio”</fc> #MásDeLoMismo

El primer informe se publicó en 2015, en mayo de 2019 llegó el segundo informe mundial en el que, según su propia descripción, se ofrece nuevas perspectivas sobre el modo en que la diversidad de género en los puestos de dirección de las empresas puede mejorar el rendimiento organizativo de estas. Estas perspectivas abarcan las numerosas dimensiones de las políticas de una organización y cómo éstas pueden incidir en que haya más mujeres ocupando puestos de toma de decisiones.

En el apartado “historias” de esta misma Web, nos ofrecen una especie de resumen ejecutivo muy visual bajo el título Más allá del techo de cristal: por qué las empresas necesitan a las mujeres en puestos directivos

Como si ofreciera alguna clave o descubrimiento especial, del informe se hacen eco en multitud de sitios, no hay más que hacer una búsqueda en google. A la Fundación BBVA, por ejemplo, a través de su revista Progreso, (“Revista de actualidad jurídica para la inclusión y el desarrollo social”), los resultados del estudio les sirven para reafirmarse en sus acciones de RSC.

Un vistazo al prefacio, al índice de contenidos y a las referencias y tablas anticipan la reiteración y la ineficacia de seguir confundiendo los datos y los tópicos con los indicadores, que deberían “indicarnos” si estamos haciendo algo diferente, y si ese algo difente nos lleva a despejar el horizonte.

"Comisión No Permanente para la Igualdad de los Derechos de las Mujeres” - 2005